Gefälschte Impfausweise sind zu Zeiten der Coronapandemie regelmäßig Gegenstand von arbeitsgerichtlichen Verfahren. Grund hierfür sind die bis vor kurzem geltenden „3G-Regelungen“. Mit dem Inkrafttreten der entsprechenden Regelungen des Infektionsschutzgesetzes führten viele Arbeitgeber die „3G-Regelung“ in ihrem Betrieb ein. Hiernach musste jeder Mitarbeiter vor Dienstantritt nachweisen, ob er geimpft, getestet oder genesen ist. Wer sich nicht testete oder nicht genesen war, musste ausreichend gegen COVID-19 geimpft sein. Dem Arbeitgeber war dann der entsprechende Nachweis vorzulegen.
Fälschung des Impfausweises zum Nachweis bei 3G-Regelung
Wer weder geimpft, getestet oder genesen war, hatte ein Problem, oder wurde kreativ! Der eine oder andere Mitarbeiter fälschte zum Nachweis einer Coronaimpfung seinen Impfausweis und legte diesen dann seinem Vorgesetzten vor. Aber Lügen haben bekanntlich kurze Beine und so fliegt der eine oder andere gefälschte Impfausweis spätestens vor dem Arbeitsgericht auf.
Rechtsprechung des Arbeitsgerichte: Fristlose Kündigung
Dass dies erhebliche Konsequenzen für den Mitarbeiter haben kann, zeigt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung. Wer nämlich seinen Vorgesetzten derart täuscht, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Und diese Verletzung wiegt so schwer, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.
In einem aktuellen Verfahren am Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LArbG Düsseldorf) ging es genau darum. Ein Mitarbeiter hatte zum Nachweis seiner Coronaimpfung seinen Impfausweis gefälscht. Den gefälschten Impfausweis legte der Mitarbeiter anlässlich der im Betrieb geltenden „3G-Regelung“ seinem Vorgesetzten vor.
Allerdings flog die Täuschung auf und der Mitarbeiter erhielt nach 19 beanstandungsfreien Beschäftigungsjahren die fristlose Kündigung.
Fristlose Kündigung gerechtfertigt
Zu Recht, so das LArbG Düsseldorf! Nachdem der Mitarbeiter mit seiner Klage gegen die Kündigung bereits vor dem Arbeitsgericht scheiterte, stellte nun auch das LArbG Düsseldorf klar, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.
Die umfangreiche Beweisaufnahme ergab, dass die im Impfausweis angegebenen Chargennummern der Impfstoffe überhaupt nicht existierten. Zudem enthielt der angeblich vom Impfzentrum verwendete Stempel einen Rechtschreibfehler und war auch in Bezug auf Größe und Qualität auffällig. In der Verhandlung wurde klar, dass dieser Stempel nicht im Impfzentrum verwendet worden ist.
Außerdem war es im Impfzentrum im fraglichen Zeitraum gar nicht möglich, ohne Termin eine Impfung zu bekommen, anders als vom Kläger behauptet.
Zu guter Letzt konnte auch der vom Kläger benannte Zeuge diesen nicht mehr entlasten. Der Zeuge behauptete, den Kläger zum Impfzentrum gefahren zu haben. Allerdings konnte der Zeuge nicht bekunden, dass der Kläger tatsächlich ins Impfzentrum gegangen ist.
Schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten
Die Beweislage war erdrückend. Für das LArbG Düsseldorf stand am Ende der Beweisaufnahme fest, dass der Impfausweis gefälscht war. Nach Auffassung des Gerichts stellt die Vorlage des gefälschten Impfausweises eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar.
Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört
Da dadurch das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig gestört wurde, durfte dieser dem Kläger fristlos kündigen, so das Gericht.
Auch die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, der Kläger war immerhin 19 Jahre im Betrieb beschäftigt, änderte daran nichts. Wegen der Schwere des Verstoßes war die Dauer des beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses ohne Bedeutung.
Nachdem das LArbG Düsseldorf dem Kläger seine Auffassung mitteilte, nahm dieser die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil zurück. Das Arbeitsverhältnis war somit nach 19 Jahren durch die fristlose Kündigung beendet.
Vorlage eines gefälschten Impfausweises stellt Straftat dar
Ob die Vorlage des gefälschtem Impfausweises auch strafrechtliche Konsequenzen hatte, ist nicht bekannt. Klar ist jedoch, dass der Gebrauch eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses eine Straftat darstellt (§ 279 StGB).
LArbG Düsseldorf, 11 Sa 433/22