Außerordentliche Kündigung bei Arbeitsverweigerung (BAG, Urt. v. 28.06.2018 – 2 AZR 436/17)

Über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 28.06.2018 zu entscheiden (2 AZR 436/17).

Der Fall:

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 2006 als Angestellte beschäftigt. Sie war zunächst als Sachgebietsleiterin für den Bereich „technische Dokumentation“ eingesetzt. In den folgenden Jahren kam es immer wieder zu Konflikten zwischen der Klägerin und den Mitarbeitern ihres Sachgebiets. Selbst eine Mediation brachte keine Besserung. Im Jahr 2012 entzog die Beklagte der Klägerin die Sachgebietsleitung. Die Klägerin sollte in eine andere Abteilung versetzt werden. Gespräche hierüber blieben jedoch erfolglos.

Aufgrund der anhaltenden Konflikte baten fünf Mitarbeiter des Sachgebiets im Jahr 2014 um die räumliche Versetzung der Klägerin. Die Beklagte wies der Klägerin sodann ein neues Büro im Haus einer ehemaligen Kanalbetriebsstation zu. Dieses Haus befand sich in einer anderen Straße und war in einem stark renovierungs- bzw. sanierungsbedürftigen Zustand. Die Klägerin erhielt den Auftrag, für dieses Haus sowie drei weitere Stützpunkte der Beklagten die Gebäudesubstanz zu bewerten.

Das neue Büro der Klägerin war mit dem bisherigen Büro nicht vergleichbar. Es befanden sich darin unter anderem ein Schreibtisch und ein einfacher Holzstuhl. Die Klägerin sollte nach Anweisung der Beklagten ihr neues Büro zunächst einrichten und technisch ausstatten. Kein anderer Raum in diesem Gebäude wurde dauerhaft als Büro genutzt. Da sich keine Stempeluhr in dem Gebäude befand, wurde die Klägerin verpflichtet, Dienstantritt und Dienstende jeweils per E-Mail dem Sekretariat ihrer Abteilung anzuzeigen.

Die Klägerin verweigerte die Arbeit unter dem Hinweis auf die nicht vertragsgerechte Tätigkeit und die mangelhafte Büroausstattung. Sie erhielt mehrere Abmahnungen für ihre Arbeitsverweigerung und für das nicht erfolgte An- und Abmelden per E-Mail. Die Beklagte hörte sodann den Personalrat zu dem beabsichtigten Ausspruch einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Der Personalrat stimmte zu.

Die Klägerin erhielt im August 2014 die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die gegen die Kündigung erhobene Klage hatte sowohl in erster als auch in zweiter Instanz Erfolg. Die Beklagte legte Revision vor dem BAG ein. Hierüber hatte das BAG nun zu entscheiden.

Die Entscheidung:

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht. Nach Entscheidung des BAG war das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtsfehlerhaft. Dies bedeutet zunächst ein Teilerfolg für die Beklagte als Arbeitgeberin. Ob die Klage der Klägerin gegen die Kündigung am Ende Erfolg hat, wurde vom BAG nicht entschieden. Hierüber muss das Landesarbeitsgericht erneut entscheiden, dies unter Beachtung des Urteils des BAG.

Das Landesarbeitsgericht hatte zuvor entschieden, dass die Klägerin den Weisungen der Beklagten nicht nachkommen musste und damit auch keine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Diese Auffassung ist rechtsfehlerhaft, so das BAG.

Grundsätzlich kann die beharrliche Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hierauf weist das BAG in seinem Urteil hin. Dies gilt sowohl für die Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung als auch für vertragliche Nebenpflichten (BAG, Urt. v. 19.1.2016 – 2 AZR 449/15).

In diesem Fall hat das Landesarbeitsgericht die Interessen der Beklagten an einer Umsetzung der Klägerin nicht ausreichend gewürdigt, so das BAG. Insbesondere war zu berücksichtigen, dass die räumliche Versetzung der Klägerin einen Bezug zu ihrer neuen Aufgabe hatte. Die Klägerin sollte die Substanz unter anderem des Gebäudes bewerten, in dem sich ihr neues Büro befand. Mit der Versetzung in dieses Gebäude sollten nach Ansicht der Beklagten Wegezeiten vermieden werden. Hiermit hat sich das Landesarbeitsgericht gar nicht befasst, so das BAG.

Darüber hinaus hätte sich das Landesarbeitsgericht mit der Frage befassen müssen, ob es zur Auflösung der Konflikte geboten war, die Klägerin in anderes Gebäude zu versetzen. Auch dies ist nicht erfolgt, so das BAG. Es lag ein Schreiben von fünf Mitarbeitern vor, in dem Einzelheiten der Konfliktsituation vorgetragen wurden. Es bestand daher nach Auffassung des BAG erheblicher Anlass zu prüfen, ob aus Sicht der Beklagten eine Versetzung in ein anderes Gebäude geboten war.

Im Hinblick auf das neue Büro ist das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dieses sei aus Gründen der Arbeitssicherheit oder des Gesundheitsschutzes unzumutbar gewesen. Weder die vorgelegten Fotos noch ein Schreiben des Gewerbeaufsichtamtes belegen eine solche Unzumutbarkeit, so das BAG.

Rechtsfehlerhaft war nach Auffassung des BAG auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, die der Klägerin zugewiesene Tätigkeit sei nun „unterwertig“. Über die der Klägerin zugewiesene Tätigkeit konnte die Beklagte im Rahmen ihres Direktionsrechts entscheiden, so das BAG.

Aus den oben dargestellten Gründen war das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtsfehlerhaft. Das BAG hob daher das Urteil auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht.

Ergänzend weist das BAG in seinem Urteil darauf hin, dass derzeit keine Umstände ersichtlich sind, die es der Beklagten als zumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Hierüber entscheiden muss jedoch das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.2018 – 2 AZR 436/17

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