Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel ist grundsätzlich unwirksam, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Dies folgt aus § 3 Satz 1 MiLoG. Für Altverträge, somit für Verträge die vor dem 1. Januar 2015 geschlossen wurden, ist ein Vertrauensschutz zu gewähren. Hieraus folgt, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist für Ansprüche, die nach dem 1. Januar 2015 entstanden sind und fällig wurden, als wirksam zu behandeln ist, jedenfalls in Höhe des den gesetzlichen Mindestlohn überschreitenden Umfangs. Ein entsprechendes Urteil fällte das Arbeitsgericht Hamburg (ArbG HH) am 02.05.2018.
Der Fall:
Der Kläger war bei der Beklagten als Business Development Manager beschäftigt. Der zu Grunde liegende Arbeitsvertrag war datiert auf den 12. Dezember 2013. Es handelte sich somit -im Hinblick auf die Geltung des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ab dem 1. Januar 2015- um einen sogenannten Altvertrag. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält eine arbeitsrechtliche Verfallklausel bzw. Ausschlussklausel, in der es unter anderem heißt:
„Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“
Darüber hinaus enthält die Verfallklausel die Regelung, dass Ansprüche, die von der anderen Vertragspartei abgelehnt werden oder zu der sich die andere Partei nicht innerhalb von zwei Wochen erklärt, ebenfalls verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Ablehnung oder Ablaufs der 2-Wochen-Frist klagweise geltend gemacht werden. Der Kläger begehrt von der Beklagten die Zahlung von Spesen für die Monate Januar 2016 bis Mai 2016. Die außergerichtliche Geltendmachung dieser Ansprüche erfolgte mit Schreiben vom 29. September 2016 sowie 21. März 2017. Der Kläger machte seine Ansprüche sodann gerichtlich beim ArbG HH geltend. Die entsprechende Klage ging beim ArbG HH am 11. September 2017 ein. Das ArbG HH hatte hierüber zu entscheiden, insbesondere darüber, ob etwaige Ansprüche des Klägers aufgrund der arbeitsrechtlichen Verfallklausel verfallen sind.
Die Entscheidung:
Das ArbG HH entschied in seinem Urteil vom 02.05.2018, dass sämtliche Ansprüche des Klägers jedenfalls aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen sind.
Etwaige Ansprüche des Klägers waren mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2016 fällig. Die außergerichtliche Geltendmachung der Ansprüche durch den Kläger erfolgte erstmals am 29. September 2016, somit unstreitig nach Ablauf der 3-Monats-Frist aus der arbeitsvertraglichen Verfallklausel. Das ArbG HH weist darauf hin, dass die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auch grundsätzlich von der arbeitsvertraglichen Verfallklausel umfasst sind. Die geltend gemachten Ansprüche sind Ansprüche, die direkt aus dem Arbeitsvertrag folgen und sich damit unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis selbst ergeben.
Darüber hinaus ist die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel im Hinblick auf die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auch nicht unwirksam, so das ArbG HH.
Zunächst liegt kein Verstoß gegen die Regelung des § 309 Nr. 13 b) BGB vor. Nach der arbeitsvertraglichen Verfallklausel muss die Geltendmachung etwaiger Ansprüche schriftlich erfolgen. Die Regelung des § 309 Nr. 13 b) BGB sieht vor, dass eine Bestimmung in vorformulierten Allgemeinen Geschäftsbedingungen und in anderen als den in § 309 Nr. 13 a) genannten Fällen, die für eine Erklärung eine strengere Form als die Textform vorschreibt, unwirksam ist. § 309 Nr. 13 b) BGB ist nach Abschluss des Arbeitsvertrages der Parteien in Kraft getreten, so dass diese Regelung auf den streitgegenständlichen Arbeitsvertrag keine Anwendung findet, so das ArbG HH. Eine Unwirksamkeit der Verfallklausel gemäß § 309 Nr. 13 b) BGB scheidet daher nach Auffassung des ArbG HH aus.
Darüber hinaus geht das ArbG HH davon aus, dass die Verfallklausel auch nicht gemäß § 307 Absatz 1 BGB unwirksam ist. Bei der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Absatz 1 BGB, so das ArbG HH. Grundsätzlich, darauf weist das ArbG HH in seinem Urteil hin, ist eine einzelvertragliche Verfallfrist, die die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb von drei Monaten vorschreibt, in der Regel aus AGB-rechtlicher Sicht unbedenklich. Die streitgegenständliche Verfallklausel war hier jedoch im Hinblick auf einen Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG besonders zu prüfen. Da die streitgegenständliche Verfallklausel, abgesehen von Ansprüchen aus unerlaubter Handlung, sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis umfasst, gilt sie auch für die Geltendmachung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn. Damit verstößt die Verfallklausel an sich gegen § 3 Satz 1 MiLoG, so das ArbG HH. Hiernach sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder die Geltendmachung dieser Ansprüche beschränken, insoweit unwirksam. Die streitgegenständliche Verfallklausel stellt eine solche Vereinbarung dar. Das ArbG HH nimmt in seinem Urteil jedoch eine Differenzierung zwischen Verträgen, die nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gemäß MiLoG zum 1. Januar 2015 geschlossen wurden und sogenannten Altverträgen vor. Bei Arbeitsverträgen, die vor der verbindlichen Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 geschlossen wurden, waren Verfallklauseln nach gefestigter Rechtsprechung unwirksam, soweit sie keine vorsätzlichen unerlaubten Handlungen ausschlossen. Ob dies auch für fahrlässige Verhaltensweisen galt, war strittig. Dies kann jedoch nach Auffassung des ArbG HH dahinstehen, da die streitgegenständliche Verfallklausel sämtliche Ansprüche aus unerlaubter Handlung und damit auch fahrlässiges Verhalten ausdrücklich ausnimmt.
In Bezug auf die Unwirksamkeit der Verfallklausel gemäß § 3 Satz 1 MiLoG weist das ArbG HH auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg (LAG HH) vom 20. Februar 2018 hin. In dieser Entscheidung geht das LAG HH davon aus, dass Ausschlussfristen in sogenannten Altverträgen nicht vollständig unwirksam sind, weil § 3 Satz 1 MiLoG die Unwirksamkeit von Ausschlussfristen nur „insoweit“ anordnet. Insbesondere reiche diese Rechtsfolge nicht weiter, als dies zum Schutz des Mindestlohnanspruchs erforderlich ist, so das ArbG HH. Etwas anderes gelte für Verfallklauseln in Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossen wurden. Das ArbG HH weist darauf hin, dass Verfallklauseln in diesen Arbeitsverträgen Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen müssen. Anderenfalls verstoßen diese gegen § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB und sind insgesamt unwirksam. Das ArbG HH folgt im Ergebnis der Auffassung des LAG HH im Urteil vom 20. Februar 2018. Aus Gründen des Vertrauensschutzes muss eine vor dem 1. Januar 2015 vereinbarte Ausschlussfrist auch für Ansprüche, die nach diesem Zeitpunkt entstanden sind und fällig wurden, wirksam bleiben, jedenfalls in Höhe des den gesetzlichen Mindestlohn überschreitenden Umfangs, so das ArbG HH. Auch der Arbeitgeber hat nach Auffassung des ArbG HH einen entsprechenden Vertrauensschutz darauf, dass die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen auch heute noch wirksam sind, soweit sie nicht dem Kerngedanken des MiLoG entgegenstehen. Dem Arbeitgeber ist daher für Arbeitsverträge vor dem 1. Januar 2015 ein Vertrauensschutz auf die Wirksamkeit seiner vertraglichen Vereinbarungen „jedenfalls im Hinblick auf Ansprüche jenseits des Mindestlohnes zu gewähren“, so das ArbG HH in seinem Urteil. Hieraus folgt die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Verfallklausel, soweit Ansprüche über den gesetzlichen Mindestlohn hinaus geltend gemacht werden. Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auf Spesenzahlungen waren daher innerhalb der 3-Monats-Frist der Verfallklausel geltend zu machen. Die Geltendmachung durch den Kläger erfolgte unstreitig nach Ablauf dieser 3-Monats-Frist und somit verspätet im Sinne der arbeitsvertraglichen Verfallklausel.
Das ArbG HH wies aus diesem Grund die Zahlungsklage des Klägers ab.
ArbG Hamburg, Urteil vom 02.05.2018 – 3 Ca 370/17