Ein Arbeitnehmer ist unter Umständen dazu verpflichtet, an einem Samstag zu arbeiten, wenn der Arbeitgeber dies anweist. Erscheint er trotz Anweisung am Samstag nicht zur Arbeit, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz) in seinem Urteil vom 08.02.2018 (5 Sa 387/17).
Der Fall
Die Klägerin ist bei der Beklagten, einer Radiologischen Gemeinschaftspraxis, in Teilzeit beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es unter anderem: „Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den praxisüblichen Sprechstundenzeiten“. Darüber hinaus gibt es zum Punkt „Arbeitszeit“ die folgende Formulierung: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach der betrieblichen Zeit und beträgt derzeit wöchentlich 38,5 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen.“ Hinzu kommt eine Zusatzvereinbarung. Hiernach werden unter anderem für Arbeitszeiten, die an Samstagen anfallen, Zuschläge in Form von Bonuszahlungen gezahlt.Alternativ können sie als Zeitgutschriften auf dem Arbeitszeitkonto erfasst werden.
Die Arbeitszeit der Klägerin wurde nachträglich auf 35 Wochenstunden verkürzt. In einer Zusatzvereinbarung mit der Klägerin wurde folgende Zeile hinzugefügt: „1h pro Monat Samstag bis 14 h“. Später beantragte die Klägerin eine Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden, was die Beklagte aus betrieblichen Gründen ablehnte. In der Folgezeit war die Klägerin drei Wochen arbeitsunfähig erkrankt, nahm anschließend Urlaub und Freizeitausgleich.
Als sie wieder zur Arbeit erschien, stellte sie fest, dass sie für den kommenden Samstag laut Dienstplan von 8:00 Uhr bis 14:00 Uhr zur Arbeit eingeteilt ist. Die Klägerin teilte der Beklagten am Donnerstag mit, dass sie am Samstag nicht zur Arbeit erscheinen werde, da sie aufgrund einer seit längerem geplanten „Gedenkfeier“ privat unabkömmlich sei. Wie angekündigt, erschien die Klägerin am Samstag dann tatsächlich nicht zur Arbeit.
Abmahnungen wegen Nichterscheinens zur Samstagsarbeit mit vorheriger Ankündigung
Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin sodann zwei Abmahnungen aus. Die erste Abmahnung erhielt die Klägerin dafür, dass sie am Samstag nicht zum Dienst erschienen ist und somit ihre zuvor ausgesprochene Drohung diesbezüglich wahr gemacht hat. Die zweite Abmahnung befasste sich mit der Ankündigung der Klägerin, am Samstag nicht zur Arbeit zu erscheinen.
Prozessverlauf
Die Klägerin erhob zunächst Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Sie begehrte die Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden sowie die Entfernung beider Abmahnungen aus der Personalakte. In Bezug auf die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit schlossen die Beteiligten einen separaten Vergleich. In diesem Vergleich wurde auch festgelegt, dass die Klägerin an einem Samstag im Monat bis 14:00 Uhr zum Dienst eingeteilt werden kann.
Das zuständige Arbeitsgericht hatte sodann noch über die zwei ausgesprochenen Abmahnungen zu entscheiden. Es entschied, dass die Abmahnung bezüglich der Ankündigung, am Samstag nicht zur Arbeit zu erscheinen, zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen ist. In Bezug auf die Abmahnung wegen des Nichterscheinens zum Dienst am Samstag wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Hiergegen legte die Klägerin Berufung ein und begehrte auch die Entfernung dieser Abmahnung aus der Personalakte. Das LAG Rheinland-Pfalz hatte nun über die Rechtmäßigkeit der Abmahnung in Bezug auf das Nichterscheinen der Klägerin zum Dienst am Samstag zu entscheiden.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz
Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg. So wie bereits das Arbeitsgericht in erster Instanz feststellte, war die Abmahnung bezüglich des Nichterscheinens zum Dienst am Samstag auch nach Auffassung das LAG Rheinland-Pfalz rechtmäßig. Die Klägerin hat daher keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Absatz 1 Satz 1 BGB bestünde nur dann, „wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt“. Keine dieser Voraussetzungen liegt nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz hier vor.
Samstagsarbeit war Pflicht
Insbesondere war die Klägerin verpflichtet, am streitgegenständlichen Samstag zur Arbeit zu erscheinen. Das LAG Rheinland-Pfalz nimmt auf den Wortlaut des Arbeitsvertrages Bezug, wonach sich die regelmäßige Arbeitszeit nach den „praxisüblichen Sprechstundenzeiten“ richtet. Ferner heißt es im Arbeitsvertrag, dass sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach der „betriebsüblichen Zeit“ richtet. Im vorliegenden Fall wurde zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses in der Praxis noch keine Samstagsarbeit verrichtet.
Nachträgliche Einführung der Samstagsarbeit
Die Beklagte hatte zu einem späteren Zeitpunkt die Samstagsarbeit in der Praxis eingeführt und festgelegt. Aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung folgt, dass die Arbeitsleistung „zu den jeweiligen wirksam bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen“ ist, so das LAG Rheinland Pfalz. Die Beklagte war durchaus berechtigt, Dienstpläne auch für Samstagsdienste zu erstellen und somit eine Samstagsarbeit festzulegen. Der Samstag gehörte von diesem Zeitpunkt an somit auch zur „betriebsüblichen Zeit“. Hinzu kommt, so das LAG Rheinland-Pfalz, dass die Beklagte die Klägerin auch konkret zur Arbeit an dem streitgegenständlichen Samstag gemäß § 106 Satz 1 GewO anweisen konnte. Diese Anweisung entsprach auch billigem Ermessen.
Insbesondere habe die Klägerin nicht konkret dargelegt, warum sie an dem streitgegenständlichen Samstag an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert sei. Die pauschale Aussage der Klägerin, sie sei aufgrund einer „Gedenkfeier“ unabkömmlich, genügte jedenfalls nicht. Auch der Vortrag der Klägerin, sie habe angenommen, die Samstagsarbeit sei auf Freiwilligenbasis abzuleisten, ist nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz unbeachtlich. Eine Freiwilligkeit könne insbesondere nicht aus der Zusatzvereinbarung abgeleitet werden. Die vereinbarten Zuschläge für die Samstagsarbeit sollten einen Anreiz schaffen. In jedem Fall wollte die Beklagte damit nicht zu erkennen geben, dass sie auf ihr Direktionsrecht verzichten wolle, falls die Klägerin sich nicht zu einem Samstagsdienst bereit erklären sollte, so das LAG Rheinland-Pfalz. Schließlich führe auch der Umstand, dass die Mitarbeiter ihre Wünsche für die Samstagsdienste in den Dienstplan eintragen können, nicht zu einer Freiwilligkeit der Samstagsarbeit. Findet sich niemand oder nicht genügend Mitarbeiter für einen Samstagsdienst, ist die Beklagte im Rahmen ihres Direktionsrechtes berechtigt, Arbeitnehmer zur Verrichtung der Samstagsarbeit anzuweisen.
Weisungsrecht des Arbeitgebers
Nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz war die Beklagte berechtigt, die Klägerin im Rahmen ihres Direktionsrechts zur Verrichtung der Samstagsarbeit anzuweisen. Die Klägerin ist trotz Anweisung an dem streitgegenständlichen Samstag nicht zur Arbeit erschienen. Die aufgrund dessen ausgesprochene Abmahnung gegenüber der Klägerin ist rechtmäßig gewesen. Die Klägerin kann daher nicht die Entfernung der Abmahnung verlangen. Dies hat das Arbeitsgericht in erster Instanz zutreffend entschieden, so das LAG Rheinland-Pfalz. Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin wurde daher vom LAG Rheinland-Pfalz zurückgewiesen.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2018 – 5 Sa 387/17