Unwirksamkeit arbeitsvertraglicher Verfallklausel, wenn Anspruch auf Mindestlohn nicht ausdrücklich ausgeschlossen wird (BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15)

Beliebt bei Arbeitgebern sind die so genannten Verfallklauseln in Arbeitsverträgen, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Die Problematik der wirksamen Vereinbarung einer Verfallklausel ist regelmäßig Inhalt juristischer Auseinandersetzungen. Von besonderer Bedeutung ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24.08.2016 (Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15). Mit diesem Urteil entschied das BAG: Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den Anspruch auf Pflegemindestlohn erfasst und diesen nicht ausdrücklich ausklammert, ist intransparent und daher unwirksam. Streitgegenständlich war in dem vom BAG zu entscheidenden Rechtsstreit das Mindestentgelt nach PflegeArbbV, somit eine spezialgesetzliche Mindestlohnregelung im Pflegebereich. Das Urteil lässt sich jedoch über den Pflegebereich hinaus auf Arbeitsverträge im Anwendungsbereich des allgemeinen Mindestlohnes (MiLoG) übertragen, da der Regelungsgehalt der Mindestentgeltregelungen in der Pflegebranche (PflegeArbbV) mit dem Regelungsgehalt des MiLoG und den dortigen Regelungen zum allgemeinen Mindestlohn vergleichbar ist.

Dem Urteil des BAG vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15) lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Klägerin, eine Pflegehilfskraft, klagte gegen ihren Arbeitgeber, Betreiber eines ambulanten Pflegedienstes, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das Arbeitsverhältnis fiel in den Anwendungsbereich der PflegeArbbV, wonach der Klägerin gemäß § 2 PflegeArbbV ein Mindestentgelt zustand, welches auch im Krankheitsfall nach § 3 EFZG zu zahlen wäre. Bestandteil des Arbeitsvertrages war eine zweistufige Verfallklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von drei Monaten außergerichtlich geltend zu machen und bei Ablehnung oder Nichtäußerung die Ansprüche innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten gerichtlich geltend zu machen sind, anderenfalls würden diese Ansprüche verfallen. Die Verfallklausel enthielt keine Einschränkung in Bezug auf bestimmte Ansprüche, somit auch nicht auf Mindestentgelt- bzw. Mindestlohnansprüche. Der Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, da er die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin anzweifelte. Nachdem die Klägerin den Beklagten zunächst außergerichtlich erfolglos zur Entgeltzahlung aufforderte, erhob sie –nach Ablauf der Verfallfrist- Klage beim Arbeitsgericht. Der Beklagte trug vor, der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch sei in jedem Fall gemäß der vertraglich vereinbarten Verfallklausel verfallen. Dies sah das Arbeitsgericht nicht so und gab der Klage statt. Die Berufung des Beklagten blieb erfolglos. Die darauf hin vom Beklagten eingelegte Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte keinen Erfolg. Das BAG gab der Klägerin Recht und erklärte die Verfallklausel für unwirksam.

In seinem Urteil stellte das BAG fest, dass die streitgegenständliche Verfallklausel sowohl gegen § 9 Satz 3 AEntG als auch gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verstößt. Gemäß § 9 Satz 3 AEntG können Ausschlussfristen für den Anspruch auf Mindestentgelt nur in Tarifverträgen vereinbart werden, somit nicht individualvertraglich. Die streitgegenständliche Verfallklausel kann nach dem Urteil des BAG auch nicht für andere Ansprüche aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegensteht. Aufgrund dessen erklärte das BAG die arbeitsvertragliche Verfallklausel für unwirksam. In Ermangelung einer wirksamen Verfallklausel waren die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche nicht verfallen. Der Beklagte sei nach BAG verpflichtet, die von der Klägerin verlangte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten.

Wie bereits dargestellt, lässt sich die Entscheidung des BAG in Bezug auf das geltend gemachte Mindestentgelt im Pflegebereich auf den allgemeinen Mindestlohn nach MiLoG übertragen. Es ist daher aus Arbeitgebersicht ratsam, bei arbeitsvertraglichen Verfallklauseln Ansprüche auf Mindestlohn ausdrücklich auszunehmen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen mit einer Verfallklausel ohne ausdrückliche Ausnahme in Bezug auf Mindestlohnansprüche muss abgewogen werden, ob die nachträgliche Vereinbarung einer neuen Verfallklausel, welche Ansprüche auf Mindestlohn ausdrücklich ausnimmt, Ziel führend ist oder die alte Verfallklausel beibehalten wird.

BAG, Urteil vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15