Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte stärkt Datenschutz für Arbeitnehmer (EGMR, Urt. v. 05.09.2017 – 61496/08)

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einer Beschwerde eines Arbeitnehmers über den Datenschutz in Arbeitsverhältnissen entschieden. Ein Arbeitnehmer hatte während der Arbeitszeit online Kundenanfragen zu beantworten, chattete aber nebenbei mit seiner Verlobten und seinem Bruder. Private Aktivitäten waren dem Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag untersagt. Der Arbeitgeber, der die Internetaktivitäten des Arbeitnehmers kontrollierte, kündigte dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hatte die Mitarbeiter nicht über die Möglichkeit solcher Kontrollen informiert. Der Arbeitnehmer wandte sich vergeblich gegen die Kündigung und beschwerte erhob schließlich Beschwerde zum EGMR. Mit Erfolg. Das Straßburger Gericht gab dem Arbeitnehmer Recht, da die Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), der das Recht auf Privatsphäre schützt, unwirksam sei. Zwar sei eine Überwachung von Mitarbeitern nicht per se unzulässig, so das Gericht, aber notwendige Voraussetzung sei, dass

  • der Mitarbeiter vorher über die Möglichkeit und das Ausmaß von Kontrollen informiert werde,
  • ein legitimer Grund für die Überwachung vorliegt,
  • weniger einschneidende Mittel nicht zur Verfügung stehen.

Diesen Anforderungen ist die mit der Beschwerde angegriffene Gerichtsentscheidung nicht gerecht geworden. Die Kontrollen waren unzulässig und die auf die unzulässigen Kontrollen gestützte Kündigung unwirksam. Die Gerichtsentscheidung verletzte daher Rechte des klagenden Arbeitnehmers.

Die zu einer rumänischen Rechtssache ergangene Entscheidung des EGMR hat keine unmittelbare Auswirkung auf das deutsche Arbeitsrecht, da sie nur inter partes wirkt, also zwischen dem Staat Rumänien als Träger der staatlichen Gewalt, der durch die EMRK-widrige Entscheidung Rechte verletzt hat, und dem betroffenen Arbeitnehmer. Die Entscheidung hat aber über den Einzelfall hinaus Signalwirkung, denn deutsche Gerichte haben die Regelungen der EMRK als Recht im Rang eines Bundesgesetzes zu beachten und wollen selbstverständlich vermeiden, dass ihre Entscheidungen vom Gerichtshof aufgehoben oder für rechtswidrig erklärt werden.

Welche Auswirkungen hat die Entscheidung auf Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur verdeckten Überwachung?

Voraussichtlich wird die Entscheidung des EGMR keine großen Auswirkungen auf die Rechtsprechung des BAG zur verdeckten Überwachung von Arbeitnehmern haben. Das BAG hält eine verdeckte Überwachung für rechtens, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt. Eine Überwachung ins Blaue hinein ist nach der Rechtsprechung des BAG unzulässig und die daraus gewonnenen Erkenntnisse rechtfertigen keine Kündigung (2 AZR 681/16). Damit berücksichtigt das oberste deutsche Arbeitsgericht bereits zwei der vom EGMR geforderten Anforderungen, nämlich die Anlassbezogenheit und die Verhältnismäßigkeit. Allein die Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer vorher über Möglichkeit und Ausmaß der Überwachung zu informieren ist, wird durch das BAG nicht explizit als Voraussetzung einer verdeckten Kontrolle genannt. Es sprechen gute Gründe dafür, dass die vom EGMR für erforderlich gehaltene Informationspflicht keine statische Voraussetzung ist, sondern durch Besonderheiten des Einzelfalls entbehrlich sein kann. Solche Besonderheiten können zu bejahen sein, wenn es um Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen geht. Dass der EGMR die oben genannten Anforderungen nicht statisch sieht, lässt sich der Entscheidung entnehmen, denn darin zählt das Gericht Fehler auf, an der die nationale Entscheidung leidet. Die Aufzählung gilt wohlgemerkt für den im Streitfall unbescholtenen Arbeitnehmer:

“That being so, it appears that the domestic courts failed to determine, in particular, whether the applicant had received prior notice from his employer of the possibility that his communications on Yahoo Messenger might be monitored; nor did they have regard either to the fact that he had not been informed of the nature or the extent of the monitoring, or to the degree of intrusion into his private life and correspondence. In addition, they failed to determine, firstly, the specific reasons justifying the introduction of the monitoring measures; secondly, whether the employer could have used measures entailing less intrusion into the applicant’s private life and correspondence; and thirdly, whether the communications might have been accessed without his knowledge”

EGMR, Urt. v. 05.09.2017 – 61496/08, Rn. 141

Bei Zugrundelegung dieser Ausführungen liegt es nahe, die Rechtmäßigkeit der verdeckten Überwachung bei Straftaten oder schweren Pflichtverletzungen anzunehmen, nämlich dann, wenn man die Auffassung vertritt, dass die Überwachungsmaßnahme dann aufgrund der besonderen Umstände verhältnismäßig ist.

Vorsorglich sollten Arbeitsverträge Regelungen über Routinekontrollen und deren Ausmaß enthalten.

Ändert sich die Rechtslage durch die 2018 in Kraft tretende Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)?

Nein. Vielmehr kann sowohl die Rechtsprechung des EGMR als auch des BAG mit den Anforderungen der DSGVO in Einklang gebracht werden. Danach müssen Überwachungsmaßnahmen im Hinblick auf den Datenschutz den „vernünftigen Erwartungen der betroffenen Person“ entsprechen (DSGVO, Erwägungsgrund 47, 50). In besonderen Fällen kann danach durchaus eine verdeckte Kontrolle gerechtfertigt sein, die in Abwägung der betroffenen Belange auch ohne Kenntnis des Betroffenen möglich ist, unter folgender Voraussetzung:

„die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen …“

Art. 6 Absatz 1 Satz 1 lit. f DSGVO

Die Entscheidung des EGMR verfolgt im wesentlichen dieselbe Linie wie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und lässt sich auch unter Geltung der Datenschutzgrundverordnung (2018) praktisch anwenden. Angesichts der zum Arbeitnehmerdatenschutz bereits existierenden Rechtsprechung wird die Entscheidung des EGMR in Deutschland keine Änderungen nach sich ziehen. Die Signalwirkung ist dennoch nicht zu unterschätzen: Arbeitnehmerdatenschutz kann nun verbindlich und konkret auf Art. 8 EMRK gestützt werden.

EGMR, Urteil vom 05.09.2017 – 61496/08