Wer seinem Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis zum Nachweis einer Coronaimpfung vorlegt, riskiert die fristlose Kündigung. Dies gilt zumindest dann, wenn am Arbeitsplatz 2G gilt. Der Arbeitgeber darf dann fristlos kündigen, da mit der Vorlage eines gefälschten Impfausweises das notwendige Vertrauen für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verwirkt worden ist. So entschied das Arbeitsgericht Köln am 23.03.2022 (18 Ca 6830/21).
Geklagt hatte eine Frau, die für ein Unternehmen arbeitete, welches im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung tätig ist. Während ihrer Tätigkeit hatte die Frau Kundenkontakte nach außen, unter anderem in Pflegeeinrichtungen.
Ende 2021 informierte das Unternehmen seine Mitarbeiter darüber, dass diese Kundentermine vor Ort nur noch wahrnehmen dürfen, wenn sie vollständig geimpft sind.
Die Frau legte daraufhin bei der Personalabteilung ihren Impfausweis vor. Hieraus ergab sich, dass sie vollständig gegen COVID 19 geimpft sei, wie auch von ihr behauptet.
Eine Überprüfung der Chargennummern der Impfstoffe ergab, dass diese Chargen tatsächlich erst nach den im Impfausweis angegebenen Impfterminen verimpft worden waren. Offensichtlich war der Impfausweis gefälscht.
Die Frau erhielt die fristlose Kündigung. Mit der Kündigung war die Frau überhaupt nicht einverstanden und erhob Klage beim Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln).
Das ArbG Köln entschied: Die fristlose Kündigung ist rechtmäßig!
Dadurch dass die Frau offensichtlich ohne Impfschutz weiterhin Kundenkontakt hatte, verstieß sie gegen die 2G-Regel ihres Arbeitgebers. Noch schwerer wog jedoch die Tatsache, dass die Frau offensichtlich ihren Impfausweis fälschte. Im Gerichtsverfahren konnte die Frau den Vorwurf der Fälschung nicht widerlegen. Mit der Vorlage des gefälschten Impfausweises hat die Frau das notwendige Vertrauen für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses verwirkt, so das Gericht.
Der Vortrag des Arbeitgebers zu den Daten aus dem Impfausweis durften vor Gericht auch verwertet werden. Nach Auffassung des Gerichts lag kein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften vor. Vielmehr war der Arbeitgeber zur damaligen Zeit sogar zur Kontrolle der 2G- oder 3G-Regel am Arbeitsplatz verpflichtet gewesen, § 28b Absatz 3 IfSG alte Fassung. Dies beinhaltete auch das Recht zum Abgleich mit öffentlich erhältlichen Daten bei der Chargenabfrage, so das Gericht.
Damit war die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das ArbG Köln wies die Kündigungsschutzklage ab.
ArbG Köln, Urteil vom 23.03.2022– 18 Ca 6830/21
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