Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen negativer Äußerungen über den Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 05.12.2019 – 2 AZR 107/19)

Wird dem Arbeitgeber zugetragen, dass ein Arbeitnehmer negative Tatsachen über ihn verbreitet, kann er das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Dies gilt für Arbeitsverhältnisse außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), somit bei Kleinbetrieben.

Kündigung weder sitten- noch treuwidrig

Eine Kündigung ist in diesem Fall weder sitten- noch treuwidrig. Auch eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG nicht erforderlich. Dies geht aus einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor (2 AZR 107/19).

Klägerin als Kindermädchen angestellt

Die Klägerin war bei der Beklagten als Kindermädchen für deren Tochter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war befristet und unter Einhaltung der gesetzlichen Frist ordentlich kündbar. Neben der Klägerin hatte die Beklagte noch ein weiteres Kindermädchen beschäftigt. Als dieses kündigte, stellte die Beklagte ein neues Kindermädchen ein, das nun mit der Klägerin zusammen die Tochter der Beklagten beaufsichtigen sollte.

Abfällige Äußerungen über die Arbeitgeberin

In der Folgezeit wandte sich das neue Kindermädchen an die Beklagte und berichtete über ihre Zusammenarbeit mit der Klägerin. In diesem Zusammenhang teilte das neue Kindermädchen der Beklagten mit, dass die Klägerin sich abfällig über ihre Chefin geäußert habe.

Arbeitnehmerin bestreitet Vorwürfe

Insbesondere habe die Klägerin behauptet, dass ihre Chefin nie zu Hause sei und wenn sie denn mal zu Hause ist, sich entweder in ihrem Zimmer einschließe oder mit ihrer Tochter nur Schokolade esse. Die Klägerin bestreitet, diese Äußerungen je gemacht zu haben.

Außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beklagte war nun so erbost über diese Äußerungen, dass sie der Klägerin außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigte. Die Klägerin legte gegen die Kündigungen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Hierauf entschied das Arbeitsgericht, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war. Das Urteil ist mittlerweile rechtskräftig.

Klage gegen ordentliche Kündigung

Im Hinblick auf die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung stellten das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht fest, dass die Kündigung wirksam sei. Die Klägerin legte daraufhin Revision beim BAG ein.

Entscheidung des BAG

Das BAG entschied nun, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin kündigen durfte. Die Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG war wirksam. Sie war weder sittenwidrig nach § 138 Absatz 1 BGB noch verstieß sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB, so das BAG.

Legitimes Interesse der Arbeitgeberin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn einer Arbeitgeberin zugetragen wird, dass eine Arbeitnehmerin negative Tatsachen verbreitet, ist es nachvollziehbar, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte.

Persönlicher Nähebereich besonders zu berücksichtigen

Dies gilt insbesondere dann, wenn die Arbeitnehmerin im absoluten Nähebereich der Arbeitgeberin arbeitet, so wie hier. So entschied es bereits das Landesarbeitsgericht in der Vorinstanz und war nach dem Urteil des BAG ausdrücklich nicht zu beanstanden.

Keine Pflicht zur Aufklärung des “wahren” Sachverhaltes

Das BAG weist in seinem Urteil auch ausdrücklich darauf hin, dass die Beklagte keine Pflicht zur Aufklärung des „wahren” Sachverhaltes hatte. Eine solche allgemeine Aufklärungspflicht gibt es nicht, so das BAG.

Anhörung der Arbeitnehmerin nicht erforderlich

Auch die fehlende Anhörung der Klägerin zu den Vorwürfen ändert nach Auffassung des BAG nichts an der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist –außer bei der Verdachtskündigung im Geltungsbereich des KSchG- eben keine Wirksamkeitsvoraussetzung, so das BAG.

Kündigung nicht sittenwidrig

Die Voraussetzungen der Sittenwidrigkeit der Kündigung nach § 138 Absatz 1 BGB waren nach dem Urteil des BAG nicht gegeben. Hier fehlt es nach Auffassung des BAG bereits an einer besonderen Verwerflichkeit des Verhaltens der Beklagten im Hinblick auf den Ausspruch der Kündigung.

Kein Verstoß gegen Treu und Glauben

Die Vorschrift des § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) ist auf Kündigungen nur beschränkt anwendbar und zwar nur dann, wenn Gründe vorliegen, die von der Spezialvorschrift des § 1 KSchG gar nicht umfasst sind. Hierauf weist das BAG hin. Ein solcher Fall liegt hier nach der Entscheidung des BAG ebenfalls nicht vor.

Ordentliche Kündigung war rechtmäßig

Da die Kündigung der Beklagten somit weder sittenwidrig noch treuwidrig gewesen ist und außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG lag, war sie nach dem Urteil des BAG nicht zu beanstanden. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wurde zumindest mit der ordentlichen Kündigung aufgelöst. Die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg.

BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19